在面試過程中，有些應聘者往往顯得智力超群、自信過人；他們在一流的公司的工作經(jīng)歷往往為他們披上了一層“光環(huán)”，散發(fā)出超凡的魅力，俗稱“面霸/精”。

然而，光說不練假把式，試一試才知道！不要嘴上說的好聽，有真本事的露幾手就能辨出真假。

是騾子是馬，給候選人來個“白板測試”便知曉！白板測試可顯著改善招聘的最終結(jié)果，減少“誤聘”。

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“白板測試”是一項基于問題解決方案的測試，以此來評估候選人相應的工作技能。

我們先來看看一些數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)表明現(xiàn)今的許多招聘流程和候選人評估方法都是有缺陷的。

相關研究指出：46%的新招員工在入職后18個月內(nèi)無法取得明顯的工作進步和職業(yè)成就，這類員工無法勝任所招職位的工作。

許多企業(yè)沒有足夠重視這個數(shù)據(jù)，也沒有跟進這部分無法勝任工作的員工背后存在的原因，這使得企業(yè)管理者，包括招聘人員在內(nèi)無法認識到招聘流程中那些薄弱環(huán)節(jié)帶來的風險、隱患。

出現(xiàn)這樣不理想的招聘結(jié)果，主要原因是：在最終的評選階段，很多招聘人員還是依賴于面試來評估候選人。谷歌的統(tǒng)計研究表明：層層的面試篩選出來的招人效果并沒有明顯比隨機地挑選候選人的招聘效果好。

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想不斷改善面試，優(yōu)化評估方法，招聘人員首要做的就是盡可能使面試更結(jié)構(gòu)化、更具客觀性。但其實，在最后的評選階段利用好“白板測試”這一工具，也能極大地提升招聘質(zhì)量。

多年來，美國硅谷流行使用白板測試來評估程序員的編碼和實際的問題解決能力。其實這項測試的應用范圍完全可以拓展到其他的職業(yè)工作中去，無論是技術(shù)型的，業(yè)務型的，還是管理型的工作。

這個方法相較于其他的評估手段（比如一些軟件程序測試、背景調(diào)查等），有著無可比擬的優(yōu)勢——它是實打?qū)嵉刈尯蜻x人露“真”本事，招聘人員能看到的都是有效的信息。

這個過程其實能有效地傳達工作職位的內(nèi)容，讓候選人“身臨其境”、設身處地去解決一個企業(yè)所遇到的問題，遠比紙面上的職位描述具體、真實，可以讓HR看到候選人更直接的一個工作表現(xiàn)，更準確地預測出新招進來的人是否能勝任該項工作。

除此之外，白板測試還具有快速、降低招聘成本、不需要進行培訓或者提供額外幫助的優(yōu)點。它還能充分調(diào)動候選人的積極性，因為這是一個讓他們能直接參與到應征職位工作的寶貴機會，同時獲得經(jīng)驗的積累和相關技能的提升。

對于那些創(chuàng)新人才和表現(xiàn)優(yōu)異的候選人而言，這個機會沒有傳統(tǒng)面試那些條條框框的束縛，他們能更好、更自由地發(fā)揮能力、展現(xiàn)自我。

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“白板測試”能有效評估候選人多項關鍵技能。

這個測試的最終目的很簡單：就是找出問題的解決方案。而且多為即興，候選人無法提前做詳盡的準備。你可以要求他們根據(jù)工作中所出現(xiàn)問題的背景提出相對應的措施和解決方案。

這項測試具有高度的互動性，候選人能提供大致的解決方案尤為關鍵，但同時，招聘人員可以評估候選人其它的一些不易被看到的“軟技能”：即激活人資的能力。

“軟技能”是調(diào)動別人的資源和知識的能力以及調(diào)動自己知識進行創(chuàng)造性思維的能力。“軟技能”越多越強的候選人越容易激發(fā)自己的潛能，通過贏得他人認可和合作放大自己的資源，以獲得超越自身獨立能力的更大成功。

當然，招聘人員可以有準備地、提前先確定想測試考察的“硬技能”：工作崗位硬性要求的一部分。這項測試通常能評估下列這些解決問題的能力：

- 身為團隊一員時能否積極與他人合作以及參與團隊解決問題的能力值高低；

- 在解決問題的過程中，遇上困難阻礙后時能否進行有效分析，排除障礙；

- 是否抗壓（多留心，他們沒能完成所有解決方案的步驟時，會各有何種表現(xiàn)）；

- 在過程中是否會主動地尋求反饋；

- 能否有效分辨團隊的利益以及團隊外部相關干系人的利益，并能做好恰當?shù)穆?lián)系和平衡；

- 如何思考、做決定；

- 是否能發(fā)現(xiàn)并反思問題解決方案中可能出現(xiàn)的-不足之處；

- 如何與他人溝通交流；

- 方案中是否遺漏了招聘人員認為很關鍵的步驟，例如和客戶確認、關鍵的結(jié)果指標或團隊合作等

…

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除了像上文提及的科技公司直接讓候選人在白板上編碼解決具體的程序問題的情況，在其它的職業(yè)領域中，“白板測試”還可以有不同的呈現(xiàn)方式，它們多可歸納為如下4種：

1. 概述你對某個問題的解決方案

這個方式備受推崇，也更為常見。它要求候選人能列出一個能解決現(xiàn)有問題的確定可行方案的每項步驟。

這個方法能給企業(yè)帶來額外的好處：候選人提出的方案企業(yè)可以予以保留那些可以有望執(zhí)行“落地”的方案和想法。

谷歌就經(jīng)常采用這一方式，但是它的招聘團隊會pass掉那些在提出解決方案要點的過程中，不考慮團隊、不和客戶跟進的候選人。

2. 找出現(xiàn)有方案中的不足和缺陷

這種方式相對而言耗時少、壓力小，面試官會直接給候選人一塊已經(jīng)寫有某個問題的完整解決方案的白板，接著他們會要求候選人在其中找出方案的不足和缺陷，提供相對應的補充解決辦法。

3. “場景化”：逐一介紹解決問題的每一步

這種方式要求候選人把面試官當成部門負責人和客戶，向他們逐一詳盡地介紹整個方案以及實施起來具體的每一個步驟。

這樣招聘人員可以完整地看到候選人是如何完成每一項具體任務的，在這一過程中可以就不同的關鍵點來考察候選人的能力值。

考察的任務可以是：

- 在入職的前六個月，你會如何制定出一份工作計劃？

- 如何在工作中打造一個屬于你自己的內(nèi)部網(wǎng)絡？

- 你將如何保持不斷學習進步的狀態(tài)？

- 怎么樣才能發(fā)現(xiàn)團隊中隱藏的問題以及你會如何處理相關的問題？

…

4. 靈活、數(shù)字化

以上所說的3種方式，通常都會雙方面對面進行。但是，也有采取交互式工具進行”白板測試“的情況。

在某些候選人受地域限制或者招聘人員事務過多的情況下，也可采用視頻這樣的遠程操作來完成相應的測試，但是效果可能會”打折扣“。

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設計“白板測試”的10個要點

這個測試可以在終面之前，亦或是終面之前使用。安排的次序可有由招聘人員根據(jù)候選人的實際具體表現(xiàn)做個直覺感知判斷后來決定。實際操作起來時，有些地方招聘人員也要予以考慮。

1. 挑選出具體職位

白板測試應用于關鍵職位的招聘時效果會更好。要能勝任重要的職位，面試官必須要對候選人能否解決該職位上常見問題的能力有更為清楚的了解。

2. 適當讓候選人作少許準備

面試官可提前告知候選人他們將會參與解決一個問題，向他們做個簡短的過程描述。如果候選人過于緊張，甚至會嚴重影響面試的進展，面試官可以考慮告知他們可能會出現(xiàn)的提問項，測試只會從中選一個。在進行測試前，盡可能地回答候選人的疑問。

3.挑候選人的應征職位中出現(xiàn)的問題

想干這份工作，就要讓候選人知悉可能要面臨的問題，面試官可以用實際具體的問題來考察候選人的能力，通常他們的解決方案應在半個小時內(nèi)完成。

4.列出問題

給所有可提問的問題列以及相對應可能出現(xiàn)的答案列個清單。

5. 計時

時間分配上以一個小時為宜，半個小時測試，然后留半個小時提問?？梢钥紤]將整個過程錄下來方便不能出席的招聘干系人回看錄像。當然，這不能太過于明顯，不然會影響候選人的真實表現(xiàn)，讓他們覺得有壓力。

6. 告知測試的目的

在白板上，可以劃出一個區(qū)域，列出解決方案應達到的目標、規(guī)則和可能出現(xiàn)的問題假設。

7. 初步給解決方案明確方向

為了使得整個測試的效率更高，測試效果更好，面試官可先初步列出解決方案大綱的前幾步，為候選人提供大致的方向，避免一些無意義的重復信息。

8. 放手讓候選人發(fā)揮

讓候選人自己設身處地來接手重點的部分，對應他們列出的每一個步驟，詢問他們：

這一步是必須的嗎？為什么？

你怎么確定這一步有用呢？

你做這個會導致一些潛在的問題隱患嗎？

…

9. 團隊評估

測試結(jié)束后，面試官應與評估小組在另一個地方對候選人的表現(xiàn)進行討論分析和評估。每一個應有一份評估表，這個表在測試進行之前就應明確相關的填寫注意事項。

要提醒評審人員不僅要對候選人提出的方案進行評估，也要仔細慎重地關注到候選人在整個測試過程中的具體行動表現(xiàn)。討論商議后，給出評分值或者評議決定。

10. 后續(xù)跟進“再確認”

將合適的候選人招進來后，前6個月內(nèi)建議持續(xù)跟進他們的工作表現(xiàn)，與之前白板測試的結(jié)果比對，看看那些得分更高的候選人在具體工作中的表現(xiàn)是不是更好。

這樣也是“白板測試”評估過程的一個閉環(huán)，這些數(shù)據(jù)可以用來和招聘團隊進行反饋交流，不管改進招聘流程，提高招聘質(zhì)量。

結(jié) 語

候選人評估的每個階段：從簡歷篩選、進入終面到背景調(diào)查，對他們而言實際是都是“淘汰”性的——要么成功入選，要么就回家再去找別的。

錯誤評估的結(jié)果造成的不良影響不僅會讓優(yōu)秀的人才和企業(yè)“擦肩而過”，招聘人員也得不斷投入時間、精力去物色下一個合適的人選。

因此，恰當有效的評估更顯重要，招聘團隊更應采取客觀的、能真實反映職位需求的方法來對現(xiàn)有的候選人技能評估作有效的補充。

本篇所述的實打?qū)嵉?/span>“白板測試”不失為一個好方法，如果你還是不滿意，也還有其它的一些選擇，比如：在面試過程外讓候選人幫忙完成一項任務，提供“模擬職位”體驗，或者在周末、節(jié)假日讓候選人來和團隊進行一些合作等等。