回顧過(guò)去十年，世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生了巨變，從2008年的金融危機(jī)到2018年的國(guó)際裁員浪潮，十年一輪回的經(jīng)濟(jì)危機(jī)仿佛又在眼前；中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)經(jīng)歷了2008年的增長(zhǎng)高點(diǎn)及后續(xù)增速放緩，企業(yè)在過(guò)去十年對(duì)于人才管理的重要性有了越來(lái)越明確的認(rèn)知......
對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，這十年發(fā)生了哪些巨大的變化呢？
人力資源管理的概念在中國(guó)的形成和發(fā)展，基本上始于20世紀(jì)90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動(dòng)力量。
不到三十年時(shí)間，國(guó)內(nèi)整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升，尤其在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的近十年，人力資源管理的更是發(fā)生了翻天覆地的變化。
由“事”到“人”
十年前：
相當(dāng)一部分公司還將人力資源稱為人事管理，顧名思義，以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動(dòng)局限于為事配人。
同時(shí)，也忽略了人作為一種資源可以加以開(kāi)發(fā)利用的事實(shí)，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開(kāi)發(fā)人員的潛在能力。
十年后：
人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)，也有利于保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同
十年前：
人事管理部門只是企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)部門或辦事機(jī)構(gòu)。
十年后：
而人力資源管理部門則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部門，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略核心。
從“成本”到“資源”
十年前：
傳統(tǒng)人事管理視人力為成本。
會(huì)計(jì)制度中，對(duì)人員的投資諸如工資、獎(jiǎng)金、福利、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等都被記入產(chǎn)品成本，從而嚴(yán)格地控制對(duì)人力的投資，限制了員工的積極性和工作績(jī)效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本。
十年后：
人力資源管理則視人力為資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。
與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會(huì)提高，而不是下降?？梢赃@樣說(shuō)，企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。
管理的著力點(diǎn)產(chǎn)生變化
十年前：
人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等。
十年后：
人力資源管理則是謀求企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時(shí)是用技術(shù)和資金等管理手段無(wú)法達(dá)到的另一層次的管理，是通過(guò)體現(xiàn)對(duì)人性需求的合理滿足，得到被管理者的認(rèn)可。
企業(yè)更加注重對(duì)員工的投資而不是利用，積極開(kāi)展員工培訓(xùn)，實(shí)施導(dǎo)師計(jì)劃，對(duì)員工授權(quán)而不再?gòu)?qiáng)調(diào)控制，而且注重企業(yè)文化的建設(shè)。
管理思想由外部、鼓勵(lì)、靜止的轉(zhuǎn)變化內(nèi)在、整體、動(dòng)態(tài)的
十年前：
傳統(tǒng)人事管理的指導(dǎo)思想是對(duì)人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理。
從縱向上看，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個(gè)階段人為地隔開(kāi)，孤立地進(jìn)行管理，造成上述各階段的彼此脫節(jié)。
從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門，各部門從各自管轄范圍出發(fā)，進(jìn)行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢(shì)。
十年后：
人力資源管理從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，高度重視對(duì)人的管理的相關(guān)性、目的性和開(kāi)發(fā)性，把錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，克服了部門分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一的全過(guò)程管理。
現(xiàn)在，一個(gè)不懂管理基本規(guī)律和原理的HR，是不合格的。HR的思維不能僅僅局限于人力資源這個(gè)專業(yè)，而應(yīng)該站在更高的角度去審視自己的工作。這也是為什么HR非常熱愛(ài)學(xué)習(xí)的一個(gè)重要原因。
由“區(qū)別管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤罢鲜焦芾怼?/span>
十年前：
在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作
人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。
十年后：
人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。
人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。
在視員工為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開(kāi)發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。
工作內(nèi)容發(fā)生改變
十年前：
更多人認(rèn)為人事管理是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。
十年后：
越來(lái)越多的人意識(shí)到人力資源管理是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。