2020年的新冠肺炎疫情，令許多企業(yè)陷入了巨大的困境，同時(shí)也使人力資源管理的趨勢發(fā)生了轉(zhuǎn)變。

在VUCA時(shí)代下，未來人力資源管理的重點(diǎn)將在何方？HR知識(shí)匯和你一起來預(yù)測一下HR管理的7大趨勢，以及人才招聘的3大方向，為大家提供應(yīng)對(duì)之道。

1人力資源邊界越來越模糊，人力資源工作的壁壘或會(huì)迅速消失

由于互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)、人工智能等新技術(shù)出現(xiàn)，加上疫情的影響，各行業(yè)、產(chǎn)業(yè)正經(jīng)歷著大調(diào)整、大變革、大發(fā)展，人力資源服務(wù)業(yè)也迎來新的發(fā)展機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)。

我們看到，人力資源服務(wù)業(yè)的邊界不斷被突破，不斷被擴(kuò)展、被延伸。人力資源服務(wù)業(yè)作為一個(gè)產(chǎn)業(yè)、一個(gè)行業(yè)，與其他產(chǎn)業(yè)、其他行業(yè)的邊界在逐步融合。

與此同時(shí)，企業(yè)人力資源管理的邊界也越來越模糊，甚至跨界不局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)，而是面向市場。用不了多久，人力資源、銷售、財(cái)務(wù)工作人員三方面業(yè)務(wù)都要精通。

這些職業(yè)底層打通后，工作上的壁壘就消失了。比如，一場新品發(fā)布會(huì)也可以是招聘會(huì)。

2新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)展帶來雇傭模式的變化，用工方式呈現(xiàn)多元化發(fā)展態(tài)勢

國家統(tǒng)計(jì)局在《新產(chǎn)業(yè)新業(yè)態(tài)新商業(yè)模式統(tǒng)計(jì)監(jiān)測制度（試行）》中將“新業(yè)態(tài)”定義為：“順應(yīng)多元化、多樣化、個(gè)性化的產(chǎn)品或服務(wù)需求，依托技術(shù)創(chuàng)新和應(yīng)用，從現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)和領(lǐng)域中衍生疊加出的新環(huán)節(jié)、新鏈條和新活動(dòng)形式”。

具體表現(xiàn)為：“一是企業(yè)+互聯(lián)網(wǎng)。以互聯(lián)網(wǎng)為依托開展生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，如網(wǎng)絡(luò)約車、共享單車、眾包和眾創(chuàng)平臺(tái)等；二是產(chǎn)品+服務(wù)創(chuàng)新。商業(yè)流程、服務(wù)模式或產(chǎn)品形態(tài)的創(chuàng)新，如創(chuàng)業(yè)空間、車庫咖啡、網(wǎng)上下單配送等；三是服務(wù)+延伸。提供更加靈活、快捷的個(gè)性化服務(wù)，如個(gè)性化定制時(shí)尚消費(fèi)品、化妝品、服裝等?！?/p>

平臺(tái)經(jīng)濟(jì)、零工經(jīng)濟(jì)和共享經(jīng)濟(jì)等就是新業(yè)態(tài)的具體表現(xiàn)形式。

近年來，服務(wù)型消費(fèi)快速發(fā)展，快遞員、代駕、外賣、網(wǎng)店店主等服務(wù)型職業(yè)的需求不斷加大。2018年中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域就業(yè)崗位已達(dá)1.91億個(gè)，占總就業(yè)人數(shù)近1/4，新業(yè)態(tài)就業(yè)前景巨大。

新經(jīng)濟(jì)形態(tài)快速崛起，雇傭模式也隨之變化，隨著“靈活用工”和“社會(huì)化用工”的廣泛應(yīng)用，加上“零工經(jīng)濟(jì)”、“共享經(jīng)濟(jì)”的出現(xiàn)、企業(yè)訂單的不確定性增加，“臨時(shí)性、替代性”工作需求將不斷增加，用工方式將繼續(xù)呈現(xiàn)多元化發(fā)展態(tài)勢。

3人力資源科技應(yīng)用及數(shù)字化時(shí)代正式來臨

2019年初，“裁員”吸引了大量眼球；年中，5G商用牌照正式發(fā)放，芯片自主研發(fā)進(jìn)入公眾視野；電子競技、人工智能、直播帶貨、短視頻、產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等諸多熱點(diǎn)貫穿全年。

2020年，我們將看到數(shù)字科技對(duì)人力資源產(chǎn)生重大影響。從市場的需求側(cè)看，企業(yè)建立人力資源內(nèi)部的勞動(dòng)力分析能力、實(shí)施新的人力資源管理/云管理系統(tǒng)、人力資源流程改造項(xiàng)目上都有超出預(yù)期效果的表現(xiàn)。人力資源服務(wù)市場需求已由原有人力資源傳統(tǒng)業(yè)務(wù)升級(jí)為更為智能及高端的數(shù)字化業(yè)務(wù)及高端業(yè)務(wù)需求，有專家測算，市場需求在400億美元以上。

從市場的供應(yīng)側(cè)看，數(shù)字化和HR應(yīng)用的融合走向全面深入，人工智能技術(shù)在簡歷篩查、人才畫像、智能面試機(jī)器人、員工服務(wù)機(jī)器人、員工學(xué)習(xí)機(jī)器人等眾多創(chuàng)新應(yīng)用得到充分發(fā)展。以紅海eHR為代表的數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)，依靠技術(shù)優(yōu)勢，可為企業(yè)提供便捷的服務(wù)和精準(zhǔn)的人力資源數(shù)據(jù)洞察。

此外，區(qū)塊鏈也將在背景調(diào)查、靈活用工、人才招聘、RPO、獵頭、培訓(xùn)、員工激勵(lì)、勞動(dòng)合同存證等方面推動(dòng)人力資源管理行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

4靈活用工成為常態(tài)并將持續(xù)走強(qiáng)

零工經(jīng)濟(jì)2020年將增長至43%，到2025年，在線零工平臺(tái)有望貢獻(xiàn)2%的全球GDP，超過五億人將從人才平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)就業(yè)。

2020雇主越來越多地采用新的、開放的勞動(dòng)力模式和隨需應(yīng)變的人才網(wǎng)絡(luò)，以推進(jìn)他們的人才獲取戰(zhàn)略。由于零工經(jīng)濟(jì)生活方式的靈活性，越來越多的人加入了零工經(jīng)濟(jì)。

平臺(tái)型HR人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)也在蓬勃發(fā)展，零工在線平臺(tái)不斷涌現(xiàn)，服務(wù)內(nèi)容以短期勞務(wù)，短期項(xiàng)目，大學(xué)生兼職以及實(shí)習(xí)為主，同時(shí)覆蓋了互聯(lián)網(wǎng)工程師，IT中高端人才，營銷人才以及時(shí)間相對(duì)充裕的大學(xué)生團(tuán)體等眾多勞動(dòng)群體。

平臺(tái)對(duì)接市場和個(gè)人，需求會(huì)經(jīng)過平臺(tái)合理分類和計(jì)算，及時(shí)準(zhǔn)確的分配給每個(gè)人，人工+智能的發(fā)展將讓兼職、零工和自由職業(yè)者真正的獲得時(shí)間和收入上的自由。但國內(nèi)的在線零工平臺(tái)仍處于粗長期，存在著市場供需管理無序，數(shù)據(jù)片面，缺乏總體管理和規(guī)劃等問題。

2018年至2025年，中國靈活用工市場的CAGR將高于23%；預(yù)測到2025年，國內(nèi)靈活用工市場規(guī)模將超過1600億元人民幣。從政策面看，將進(jìn)一步規(guī)范行業(yè)做法并提高合規(guī)性。

同時(shí)，政策的監(jiān)管要求將直接倒逼企業(yè)由勞務(wù)派遣服務(wù)向靈活用工服務(wù)轉(zhuǎn)型。由于勞務(wù)派遣服務(wù)所涉及的招聘數(shù)量龐大，預(yù)計(jì)市場對(duì)人力資源解決方案提供商所提供的靈活用工服務(wù)需求將持續(xù)增加。

靈活用工使企業(yè)流動(dòng)性較強(qiáng)的事務(wù)崗位轉(zhuǎn)交第三方，有利于企業(yè)專注于自身發(fā)展的主要核心業(yè)務(wù)，撇去不必要的成本開支，提升企業(yè)自身效益，尤其體現(xiàn)在滿足季節(jié)性以及臨時(shí)性用工需求中。

此外，靈活用工可以有效避免由不確定性導(dǎo)致的各種風(fēng)險(xiǎn)，用人單位將雇傭風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞務(wù)供應(yīng)商以及第三方服務(wù)平臺(tái)，避免了與辭職裁員有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。

用工難、用工貴等問題，也是推動(dòng)企業(yè)向靈活用工模式轉(zhuǎn)變的原因之一。可以預(yù)見，我們進(jìn)入了一個(gè)流動(dòng)的、多任務(wù)的、零工經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)力時(shí)代。

5“用戶體驗(yàn)”日益被跨界應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域

每個(gè)雇主都想讓員工的生活更美好。福利已經(jīng)從健康問題變成生產(chǎn)力問題，企業(yè)需要提高生產(chǎn)力，還需要幫助員工改善健康、保持對(duì)工作的專注。為吸引員工，衍生了一種新型的人力資源管理工具——“用戶體驗(yàn)”被跨界應(yīng)用到人力資源的領(lǐng)域，從而產(chǎn)生了新的企業(yè)文化，讓員工獲得更好的情感體驗(yàn)。

在競爭激烈的招聘市場，強(qiáng)大的企業(yè)文化是吸引頂尖人才的關(guān)鍵因素。如今的求職者不僅僅關(guān)心辦公室里的免費(fèi)茶點(diǎn)，他們希望公司文化里有更多體現(xiàn)員工的元素。

提升員工體驗(yàn)，是新時(shí)代的人力資源服務(wù)關(guān)注的重點(diǎn)，華為投資100億打造的辦公園區(qū)——占地面積1900畝的松山湖歐洲小鎮(zhèn)，環(huán)山環(huán)湖、歐式城堡，絕佳的地理環(huán)境，優(yōu)良的生態(tài)資源，員工上班喝咖啡，下班健身房，工作之余，還可以在松山湖邊跑步、騎車，這就是“用戶體驗(yàn)”被跨界應(yīng)用到人力資源領(lǐng)域的絕好典型和集大成者。

6人力資源服務(wù)高端業(yè)態(tài)呈現(xiàn)快速發(fā)展態(tài)勢

《中國人力資源發(fā)展報(bào)告》指出∶“2018年全國各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)成功推薦選聘各類高級(jí)人才168萬人，同比增長29.23%，為329萬家用人單位提供人力資源管理咨詢服務(wù)，同比增長27.52%?！?/p>

經(jīng)濟(jì)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)質(zhì)量的不斷提高，企業(yè)對(duì)于優(yōu)質(zhì)人才的需求以及對(duì)人力資源的投入都快速增加，高技術(shù)新業(yè)態(tài)的蓬勃發(fā)展，使得新型人才的需求更加旺盛，各行業(yè)、各企業(yè)間高素材人才的流動(dòng)性越來越頻繁。

當(dāng)前，高級(jí)人才尋聘同行競爭激烈，促使各機(jī)構(gòu)加速走向?qū)I(yè)化、科技化，以大數(shù)據(jù)和人工智能等新技術(shù)提高人選匹配的科學(xué)性。

隨著部分大型獵頭公司的崛起，高級(jí)人才尋聘行業(yè)服務(wù)體系逐漸成熟和規(guī)范。2020年，獵頭公司發(fā)展前景仍然十分看好，市場將會(huì)越來越廣闊。

7人力資源供求萎縮，人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾加劇

我國勞動(dòng)力的供給，從2012年開始就不斷下降。今年又是一個(gè)拐點(diǎn)：整個(gè)勞動(dòng)力供應(yīng)的人口紅利已經(jīng)消失，就業(yè)人口總量到今年底開始下滑。在深圳，2019年，普通勞動(dòng)力市場有時(shí)一人難求，有人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人表示，成功介紹一位，傭金甚至可達(dá)3000元以上。進(jìn)入2020年春節(jié)后，加上疫情的因素，各地出現(xiàn)了到車站搶人，甚至安排專列接載，到勞動(dòng)力原產(chǎn)地?fù)屓说默F(xiàn)象。

招聘萎縮和人才的供需壓力并存，經(jīng)濟(jì)不確定性使大幅擴(kuò)招的需求變窄。2020年，高校應(yīng)屆畢業(yè)生預(yù)計(jì)將達(dá)874萬人，較2019年同比增加40萬。調(diào)查顯示，87.93%的大學(xué)生擔(dān)憂自己的就業(yè)前景。

新技術(shù)、新業(yè)態(tài)人才短缺，各類人才供應(yīng)出現(xiàn)結(jié)構(gòu)失衡的情況越來越嚴(yán)重。國務(wù)院《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》提出：“到2025年我國人工智能部分技術(shù)與應(yīng)用達(dá)到世界領(lǐng)先水平，核心產(chǎn)業(yè)規(guī)模超過4000億元，帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)規(guī)模超過5萬億元。”

人工智能大戰(zhàn)已經(jīng)打響，人才的缺口卻成了問題。工信部有關(guān)人士就指出，人工智能人才缺口超過500萬人。一些業(yè)內(nèi)人士也表示，國內(nèi)的供求比例為1∶10，供需嚴(yán)重失衡?，F(xiàn)在無論是BAT，還是TMD，大廠小廠都在進(jìn)行激烈的人工智能人才爭奪戰(zhàn)。

人才招聘的三大方向

當(dāng)社會(huì)性危機(jī)發(fā)生，絕大多數(shù)企業(yè)都陷入經(jīng)營停擺或市場需求大幅下降時(shí)，就會(huì)很輕易地看到，到底是哪些人在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

經(jīng)此一“疫”，HR在進(jìn)行人員招募時(shí)，需改變過去重技能重經(jīng)驗(yàn)的習(xí)慣，轉(zhuǎn)而開始加強(qiáng)對(duì)職業(yè)化狀態(tài)、應(yīng)對(duì)問題的能力，團(tuán)隊(duì)融入能力等方面的考量。

因此，未來選擇團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，關(guān)鍵在于以下三個(gè)方面的“重視”：

01重視崗位產(chǎn)出

不論是業(yè)績部門還是支撐部門，不論是管理層還是基層員工，都要有所產(chǎn)出。每個(gè)人都要明白工作就是用產(chǎn)出來換得報(bào)酬，而不是只有業(yè)務(wù)部門有產(chǎn)出。

例如：

行政部門開展辦公耗材管理行動(dòng)，節(jié)約辦公成本，這就是產(chǎn)出；

助理做出的會(huì)議紀(jì)要清晰易讀，減少了管理者的整理時(shí)間，這就是產(chǎn)出；

人力招聘新人，通過試用期的比例比以前提高了，就是產(chǎn)出；

……

無論是組織還是個(gè)人，都必須將視線從職能轉(zhuǎn)移到產(chǎn)出上來。

02重視人的增加價(jià)值

優(yōu)秀的企業(yè)組織猶如一個(gè)有機(jī)體，每個(gè)人都在里面發(fā)揮著必需的作用，且不斷地與其他人發(fā)生關(guān)聯(lián)，合力創(chuàng)造著價(jià)值增長，共同推動(dòng)組織的發(fā)展。

很多企業(yè)的人才價(jià)值體系并沒有完全建立和發(fā)揮出來，員工忙于應(yīng)付各種各樣的“本職工作”，卻忽略了如何增加價(jià)值，因此陷入按部就班的狀態(tài)中，這也是不可避免的組織慣性。

未來的企業(yè)，要不斷面對(duì)更多不確定性環(huán)境的挑戰(zhàn)，就必須開始重視增加價(jià)值。

人才優(yōu)劣的比較，其實(shí)就是他們?cè)谕瑯訊徫缓吐毮苌?，誰能帶來更大的價(jià)值。而按部就班、不斷透支過去經(jīng)驗(yàn)的人，將被毫不留情地淘汰。

03重視責(zé)任擔(dān)當(dāng)

每一次危機(jī)就是一次極限測試：誰在觀望、誰在等待、誰在退縮、誰又在奮力挽救，都會(huì)一目了然。

企業(yè)最好的狀態(tài)往往不是業(yè)績輝煌時(shí)，也不是組織健全、團(tuán)隊(duì)龐大之時(shí)，而是較少的人員一起拼搏、攻堅(jiān)之時(shí)。

盡管當(dāng)時(shí)收入可能不算高、工作分配不是依據(jù)職能，而是什么都得做，但整個(gè)團(tuán)隊(duì)都呈現(xiàn)出一種蒸蒸日上之態(tài)。

但在業(yè)務(wù)做大和團(tuán)隊(duì)規(guī)?；倪^程中，卻忽略了對(duì)責(zé)任體系的建設(shè)，忽略了精神的傳承，招人僅僅是因?yàn)闃I(yè)務(wù)增長需要這個(gè)技能，或者需要解決某方面問題的人。

一旦遇到危機(jī)時(shí)，這種業(yè)務(wù)構(gòu)建型團(tuán)隊(duì)就遇到了極大的危機(jī)，領(lǐng)導(dǎo)者陷入茫然和猜測中：

不知道降薪會(huì)導(dǎo)致多少人流失？

不知道哪些重要崗位的人會(huì)有跳槽想法？

不知道團(tuán)隊(duì)成員是否能把團(tuán)隊(duì)整體生存和發(fā)展作為首選目標(biāo)？

不知道已經(jīng)是在貸款發(fā)工資了，下屬們是否還在抱怨不夠多？

……

因此，企業(yè)用人的策略里，需要將責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)臋?quán)重提高，你必須要知道，當(dāng)危機(jī)發(fā)生時(shí)，誰會(huì)與你堅(jiān)守？

當(dāng)然，這也是一個(gè)反向?qū)M織和管理者的要求，你需要做些什么工作，才能讓團(tuán)隊(duì)成員愿意與你堅(jiān)守？

這是一個(gè)非常重要的團(tuán)隊(duì)經(jīng)營問題。