中小家族企業(yè)人才流失的原因

溫州SD有限公司出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)象，實際上是很多中小家族企業(yè)曾經(jīng)或正面臨的問題。據(jù)有關(guān)專家測算，企業(yè)的正常人才流動率應(yīng)保持在15%左右。然而，不少中小家族企業(yè)的員工流動率高居30%以上，在一定程度上將阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，結(jié)合企業(yè)發(fā)展特定的背景，分析中小家族企業(yè)人才流失的深層次原因，對同類企業(yè)會有參考作用。

1.家長制的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，內(nèi)外人才管理有別

中小家族企業(yè)主往往是集所有權(quán)、管理權(quán)和決策權(quán)于一身。企業(yè)主以權(quán)威和專制，使公司得以起步和發(fā)展壯大，但也必然導(dǎo)致家長制作風(fēng)：任人唯親、控制欲強、不喜歡聽反對意見等。管理上仍實行家族管理模式，據(jù)筆者調(diào)查了解，中小家族企業(yè)的管理層多在近親、家族等小圈子中引進，使得能力平庸的所謂“自己人”占據(jù)要職，而能力強、實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富的外來人才卻由他們來統(tǒng)一指揮、領(lǐng)導(dǎo)，工作上容易造成“自己人”和“外來人”之間的矛盾。企業(yè)主處理日常事務(wù)時不善授權(quán)、事必躬親，對外來人才不信任、不重用，尤其怕他們泄露公司的商業(yè)秘密。企業(yè)引進的各類優(yōu)秀人才，往往委以重任卻施以小權(quán)，工作受阻，能力得不到認可和重視，甚至受到無端排擠。長久下去，非家族成員在企業(yè)中缺乏安全感甚至壓抑著工作，利益得不到保障，往往不習(xí)慣長期受制于家長制作風(fēng)而選擇離開公司。

2.優(yōu)秀人才稀缺，流動成本低

中小家族企業(yè)在人才引進方面往往受當?shù)?、行業(yè)人才資源供給的影響。如一些專業(yè)性強的職位空缺，會因整個行業(yè)發(fā)展水平限制而缺少崗位人才供給。一個擁有豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗的優(yōu)秀人才就變得炙手可熱，通常有幾家虛位以待，甚至被挖墻角。而目前外部人才市場缺乏相應(yīng)的人才信用評價機制，在職者在更高利益的驅(qū)使下會選擇突然離職，而原單位又缺乏有效的約束機制，致使這種人才的非正常流動需要支付的社會成本低，也導(dǎo)致了企業(yè)人才的流動。

3.人力資源管理欠缺專業(yè)化操作

人力資源管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性強的工作，需要專業(yè)者從事。但中小家族企業(yè)大多沒有設(shè)獨立的人力資源管理部門，從業(yè)人員多數(shù)“半路出家”不具備人力資源管理專業(yè)知識，導(dǎo)致人力資源管理各項工作基礎(chǔ)薄弱，無法有效開發(fā)人力資源，為企業(yè)培養(yǎng)人才。

（1）企業(yè)招聘不規(guī)范。中小家族企業(yè)在經(jīng)營過程中，缺乏對企業(yè)未來發(fā)展人才的供需進行有效預(yù)測。習(xí)慣采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，招聘準備工作及實施過程不嚴謹，招聘崗位職責(zé)、薪資等較模糊。若時間緊渴求招聘到人才，甚至?xí)祰u公司發(fā)展前景，說服應(yīng)聘者加入，但隨之員工了解實情后對企業(yè)失望而離職。

（2）缺乏對員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃。當前越來越多的人才找工作都將企業(yè)是否提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展空間作為重要的參考因素。中小家族企業(yè)在經(jīng)營策略上短期行為和投機心理較嚴重，發(fā)展前景不明確，能為員工提供的成長空間有限。多數(shù)中小家族企業(yè)缺乏對優(yōu)秀人才進行系統(tǒng)的培訓(xùn)和培養(yǎng)意識，甚至沒有依人才的特質(zhì)實施職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。

（3）薪酬福利、勞資等不完善或不規(guī)范。中小家族企業(yè)在薪酬福利設(shè)計上缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，沒對市場進行薪資調(diào)查，薪酬水平確定隨意，企業(yè)主說了算。而薪酬福利是員工價值的直接體現(xiàn)，員工常會與同行或公司內(nèi)的其他人員進行薪資福利比較，若偏低就容易產(chǎn)生不平衡感。甚至有些公司存在勞資關(guān)系管理不規(guī)范，員工社保、休假、工資等權(quán)益得不到有效保障。很多人覺得在中小家族企業(yè)工作不稱心，薪酬福利缺乏吸引力等，從而導(dǎo)致各類優(yōu)秀人才流失。

中小家族企業(yè)人才穩(wěn)定化的建議

1.企業(yè)主要提高素養(yǎng)，堅持民主化管理

中小家族企業(yè)主由于受時代限制，往往學(xué)歷和綜合素養(yǎng)不高。為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，企業(yè)主要不斷持續(xù)學(xué)習(xí)，更新知識、提高思想境界，掌握現(xiàn)代化的管理方法和理念并應(yīng)用于企業(yè)的管理實踐中。逐步使企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，大膽改革用人制度，堅持“任人唯賢、能者上、庸者下”的用人原則，廣開言路，對德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才要大膽合理授權(quán)并重用，并在內(nèi)部建立有效的監(jiān)督約束機制，降低人才使用風(fēng)險。管理人員任命或晉升可通過公開競聘民主選拔產(chǎn)生，使具備一定管理經(jīng)驗和專業(yè)技能的優(yōu)秀青年脫穎而出，更能有效激發(fā)和調(diào)動員工的工作熱情和參與企業(yè)管理的動力，促進員工安心穩(wěn)定工作。

2.提高人力資源管理水平，實現(xiàn)專業(yè)化操作

隨著專業(yè)技術(shù)和管理過程的復(fù)雜化，企業(yè)主無法依靠自身及家族內(nèi)部力量實現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展。因此企業(yè)要重視并任用專業(yè)人才全面負責(zé)各項人力資源管理工作，采取各種措施吸引和穩(wěn)定人才。

（1）嚴把人才引進關(guān)。招聘是人力資源管理的重要職責(zé)，要做好招聘準備和實施工作。招聘負責(zé)人要明確招聘崗位的工作職責(zé)、任職資格、薪資待遇，并向應(yīng)聘者客觀介紹公司的發(fā)展現(xiàn)狀、前景、崗位信息及要求。同時采用先進的人才測評工具，測試、了解應(yīng)聘者的知識、技能、動機、工作偏好等，并對求職者進行職業(yè)背景調(diào)查，其結(jié)果要與公司崗位要求、企業(yè)文化匹配，符合者重點引進，不符合者及時淘汰。經(jīng)過專業(yè)程序、嚴格篩選而引進的人才，匹配度較高，有利于今后人才的培養(yǎng)和穩(wěn)定。

（2）加大內(nèi)部培養(yǎng)，開發(fā)人力資源。人力資源是企業(yè)的一種最寶貴的可再生資源。企業(yè)要創(chuàng)造條件鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)成長，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，最大限度開發(fā)他們的潛能和創(chuàng)造力。中小家族企業(yè)因財力有限，人才的培養(yǎng)與開發(fā)可采用“二八管理定律”，集中80%的精力重點培養(yǎng)20%的優(yōu)秀人才，先重點后全面，實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍的建設(shè)。實施中企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類人才的知識、技能、經(jīng)驗、意愿度并結(jié)合企業(yè)目標策略，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提供系統(tǒng)的培訓(xùn)支持，促進員工綜合素質(zhì)提升，與企業(yè)共同發(fā)展。

（3）完善薪酬福利制度，規(guī)范勞資關(guān)系。中小家族企業(yè)要考慮自身的實力和實際條件，通過對當?shù)亍⑿袠I(yè)內(nèi)人才市場各崗位薪資水平進行調(diào)查，學(xué)習(xí)和借鑒各種激勵理論如需要層次理論、期望理論、公平理論等，基于崗位勝任能力和貢獻大小，設(shè)計一套合理、靈活的對內(nèi)公平對外又有競爭力的薪酬福利體系。同時企業(yè)要懂法并守法，嚴格遵照《勞動合同法》《社會保險法》等相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行，規(guī)范勞資關(guān)系，保障員工各項合法權(quán)益，減少勞資糾紛，以增強對人才的吸引力并留住人才。

總之，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況，采取不同的方式來培養(yǎng)、穩(wěn)定人才，但無論什么方式都應(yīng)注意“留人先留心”。中小家族企業(yè)主及管理層要全力以赴創(chuàng)建相互關(guān)心、信任、理解、尊重的和諧企業(yè)文化氛圍。注重人的全面發(fā)展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用機制激勵人，用環(huán)境培育人，讓員工安心穩(wěn)定工作，企業(yè)才能留住人才、持續(xù)發(fā)展。