互聯(lián)網(wǎng)大廠一直是大家向往之地的原因之一，就是高薪酬。2022年，盡管疫情肆虐，但各大廠的年終獎(jiǎng)也是非?？捎^的。據(jù)脈脈上相關(guān)員工爆料，騰訊年終分為6個(gè)月、9個(gè)月、14個(gè)月、30個(gè)月等幾個(gè)Level；字節(jié)研發(fā)3個(gè)月年終，產(chǎn)品6個(gè)月年終；阿里3個(gè)月、5個(gè)月、6個(gè)月年終均有……

按理說(shuō)，強(qiáng)激勵(lì)必然帶來(lái)員工滿意，但有意思的是，強(qiáng)激勵(lì)下的大廠內(nèi)依然有不少員工發(fā)出吐槽。這是為什么呢？至于那些家底不夠厚的小廠，就更是在激勵(lì)問(wèn)題上雞飛狗跳了。

01 激勵(lì)設(shè)計(jì)千瘡百孔

吐槽1：績(jī)效考核隨意打，獎(jiǎng)金“打水漂”。

薪酬必然與績(jī)效考核掛鉤，所以，激勵(lì)問(wèn)題的核心其實(shí)是績(jī)效考核問(wèn)題。某位網(wǎng)友表示，自己工作做得再好，每次年度績(jī)效也都是B，與劃水的員工一個(gè)級(jí)別。他感嘆，反正都是B，還不如劃水了，工作做得好根本沒(méi)意義。另一位網(wǎng)友則表示，自己公司繼裁員70%后，又開(kāi)始在年終上“耍無(wú)賴”。年終績(jī)效考核時(shí)，公司為了不給員工發(fā)年終，直接全員績(jī)效打C。

吐槽2：激勵(lì)規(guī)則不明，存在“隱藏條件”。

某大廠員工在社交網(wǎng)絡(luò)上爆料，自己年終績(jī)效為A，結(jié)果年終到手只有1.5個(gè)月，而與自己績(jī)效一樣，甚至績(jī)效為B+的同事年終都在2個(gè)月以上。由此，該員工對(duì)公司年終的分配方式產(chǎn)生了質(zhì)疑，經(jīng)過(guò)詢問(wèn)后發(fā)現(xiàn)年終與職級(jí)有關(guān)。而在這之前，從未有人告知職級(jí)會(huì)對(duì)年終有如此大的影響。其他網(wǎng)友也質(zhì)疑，職級(jí)已經(jīng)在基礎(chǔ)工資上得到體現(xiàn)了，為什么還要影響?yīng)劷鸢l(fā)放？即使都發(fā)3個(gè)月獎(jiǎng)金，高職級(jí)的拿到的不也更多嗎？同時(shí)，公司對(duì)于職級(jí)劃分也沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，更何況現(xiàn)在還動(dòng)不動(dòng)就隱藏職級(jí)。

吐槽3：承諾的預(yù)計(jì)獎(jiǎng)金，尋找各種理由克扣。

某公司老板在年初時(shí)，承諾了員工一筆預(yù)計(jì)獎(jiǎng)金數(shù)。但員工在項(xiàng)目完成后，找老板要獎(jiǎng)金時(shí)，老板開(kāi)始找各種理由對(duì)付他。讓人力和業(yè)務(wù)部門人員一起與該員工面談，從績(jī)效談到了公司的“付出”。本該到手20w的獎(jiǎng)金，公司把員工為了拿訂單，花出的機(jī)票、酒店等錢全部從獎(jiǎng)金中扣除，僅剩幾萬(wàn)塊。這種“騷操作”也是讓網(wǎng)友直呼大開(kāi)眼界！

吐槽4：來(lái)的晚掙得多，薪資倒掛嚴(yán)重。

近幾年，互聯(lián)網(wǎng)大廠給出的應(yīng)屆生工資越來(lái)越高，引發(fā)了“老員工”的強(qiáng)烈不滿。有網(wǎng)友表示，字節(jié)應(yīng)屆生工資高的離譜，26k都是侮辱價(jià)，30k+的多的是。不僅如此，由于應(yīng)屆生工作經(jīng)驗(yàn)不足，因此入職后都會(huì)被安排一些邊邊角角的工作。錢多事少，老員工不僅感嘆“真幸?！薄?/span>

吐槽5：項(xiàng)目制淪為表演場(chǎng)，發(fā)錢憑感覺(jué)。

互聯(lián)網(wǎng)公司面臨新興市場(chǎng)，提倡無(wú)邊界協(xié)作，主要的形式就是項(xiàng)目制。最初的激勵(lì)原則說(shuō)是按照項(xiàng)目貢獻(xiàn)來(lái)分配，一是考慮項(xiàng)目的成果，二是考慮個(gè)人在項(xiàng)目里的貢獻(xiàn)。但現(xiàn)在來(lái)看，項(xiàng)目的成果很難計(jì)量，而個(gè)人貢獻(xiàn)更是無(wú)從談起。于是，獎(jiǎng)金根本不是跟著項(xiàng)目走，而是跟著日?？?jī)效考核走，原來(lái)暢想的激勵(lì)模式根本是瞎扯。

這造就了一群“表演系的混子”，他們像花蝴蝶一樣進(jìn)入各種項(xiàng)目，頻繁參與項(xiàng)目會(huì)，拋出些不痛不癢的觀點(diǎn)，實(shí)際不做事，只表演，俗稱“go with winner”。象征性的項(xiàng)目獎(jiǎng)金他們見(jiàn)者有份，大頭的績(jī)效和年終獎(jiǎng)他們也能成為贏家。

02 激勵(lì)機(jī)制何去何從？

第一，當(dāng)下大多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都是以績(jī)效考核為依據(jù)，而他們的績(jī)效考核基本是無(wú)效的。穆勝咨詢《2022中國(guó)企業(yè)人力資源效能研究報(bào)告》顯示，2020年-2022年中國(guó)企業(yè)平均激勵(lì)真實(shí)指數(shù)僅在5%左右，直觀來(lái)看，100分的績(jī)效總分里，只有5分左右的浮動(dòng)空間，績(jī)效考核顯然是假刀假槍的，依然是“平均打分”的傳統(tǒng)。在這種績(jī)效考核顆粒度之上進(jìn)行激勵(lì)，無(wú)異于在沙堆上建房子。

第二，分錢的規(guī)則，應(yīng)該在經(jīng)營(yíng)周期開(kāi)始前就講好，而且應(yīng)該是盡量常態(tài)化的，“游戲規(guī)則”要相對(duì)穩(wěn)定，要公示公信。否則，只要你在中途或事后做了調(diào)整，就會(huì)有人覺(jué)得“低于預(yù)期”，所以，標(biāo)準(zhǔn)一定要提前建好，一句“快速迭代”可堵不住員工的悠悠之口。

第三，項(xiàng)目激勵(lì)是項(xiàng)目激勵(lì)，日常激勵(lì)是日常激勵(lì)，這是兩個(gè)不同的賽道，激勵(lì)不能錯(cuò)配。大多企業(yè)鼓勵(lì)員工在項(xiàng)目里做事，但又不能量化項(xiàng)目的產(chǎn)出和員工的貢獻(xiàn)占比，最終只能用日常激勵(lì)來(lái)解決問(wèn)題，這必然導(dǎo)致員工在項(xiàng)目里劃水。企業(yè)既想享受項(xiàng)目激勵(lì)帶來(lái)的員工動(dòng)力，又不愿花心思設(shè)計(jì)項(xiàng)目激勵(lì)，只用日常固化的激勵(lì)模式（績(jī)效工資等）來(lái)糊弄，相當(dāng)于用原裝奧拓去跑專業(yè)拉力賽，跑出來(lái)的成績(jī)只會(huì)讓自己被打臉。

第四，談激勵(lì)就是談激勵(lì)，千萬(wàn)不能隨便“上情懷”。生意的事，市場(chǎng)評(píng)價(jià)；情懷的事，上帝評(píng)價(jià)。道理很簡(jiǎn)單，一會(huì)兒生意，一會(huì)兒情懷，會(huì)導(dǎo)致大家在不同的話語(yǔ)體系和價(jià)值坐標(biāo)里議事，一定會(huì)導(dǎo)致不歡而散。我在不少企業(yè)里都聽(tīng)到過(guò)員工對(duì)老板的抱怨——“我給你談分配，你給我談情懷，我給你談情懷，你給我談困難……”長(zhǎng)此以往，員工與企業(yè)之間自然就失去了信任。這種文化，有點(diǎn)像是運(yùn)動(dòng)員使用的興奮劑，短期有效，遺禍無(wú)窮！