人力資源是一種最古老的專業(yè)，自從人類誕生以來都是在與天斗、與地斗、與人斗、物競天擇、適者生存中發(fā)展的；人力資源也是最新的專業(yè)，第三次工業(yè)革命之后我們才認識到人是生產力中唯一能動的要素和組織發(fā)展壯大的核心密碼。
人力資源工作有其自身的原則，適用得當則組織健康穩(wěn)定發(fā)展，用之不當則組織渙散軟弱無力甚至解體?，F(xiàn)在讓我們從四個方面來認識企業(yè)人力資源工作在組織中的作用及其運行原則。
一、 人力資源工作與組織戰(zhàn)斗力
人力資源工作是企業(yè)團隊建設的核心工作之一，也是企業(yè)文化建設的重要載體，更是形成企業(yè)員工品牌和社會影響力的關鍵環(huán)節(jié)。現(xiàn)代企業(yè)管理理念將人力資源管理看作一種戰(zhàn)略，傳統(tǒng)企業(yè)管理理念將人力資源管理視為一種后勤職能。
從戰(zhàn)略視角看，人力資源既是企業(yè)管理六要素（人財物產供銷）之首，也是現(xiàn)場管理六要素（人機料法環(huán)測）的核心，是必須從系統(tǒng)和全局高度來審視的；從傳統(tǒng)視角來看，人力資源工作就是一種職能分工，是服務于生產的一項后勤保障工作。
當今企業(yè)之間的競爭已經到了“針尖上打擂臺”的地步，競爭成敗歸根結底取決于企業(yè)所擁有的人力資源及其配置狀態(tài)，具體體現(xiàn)在快速生產（服務）能力和質量穩(wěn)定性以及產品或服務的性價比上。因此，人力資源表面是一種后勤職能、本質是一種戰(zhàn)略運籌。
一個組織的戰(zhàn)斗力具體體現(xiàn)為五個方面：沖鋒力、應變力、學習力、組織力、保障力。這些力量都源自組織所擁有的人力資源和獲取外部資源的能力。
沖鋒力，是關鍵時刻沖得上去的能力，體現(xiàn)為爆發(fā)式的戰(zhàn)斗力。應變力，是一種面對新情況新問題的現(xiàn)場處置能力，體現(xiàn)為不同情景之間的轉換能力。學習力，是一種與時俱進持續(xù)提升自己的能力，也是組織創(chuàng)新能力的源泉。組織力，是一種統(tǒng)籌協(xié)調、有序運轉的能力，也叫協(xié)調力。保障力，是一種維護組織正常運轉的能力，也叫支撐力。
學習力、組織力、保障力是組織戰(zhàn)斗力建設的常規(guī)動作，體現(xiàn)為組織的日常戰(zhàn)斗力；沖鋒力和應變力是組織戰(zhàn)斗力建設的非常規(guī)動作，體現(xiàn)為組織關鍵時刻的致勝能力。這五種力相輔相成、相互依托，共同形成組織的綜合戰(zhàn)斗力，也是需要持之以恒長期建設的力量。
二、人力資源工作的一般原則
穩(wěn)定壓倒一切，發(fā)展是硬道理，“以穩(wěn)定促發(fā)展，以發(fā)展保穩(wěn)定”不僅僅是口號，更是一種理念、一種行動。日常管理上的抓關鍵、抓環(huán)節(jié)，關口前移、重心下移，都是在抓協(xié)調，抓戰(zhàn)斗力的提升。要保障組織戰(zhàn)斗力始終飽滿，必須堅持戰(zhàn)略先行，效率優(yōu)先，協(xié)調有力，成本可控，保障到位等五個基本原則。
（一）戰(zhàn)略先行原則，就是根據企業(yè)中長期規(guī)劃制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，實現(xiàn)最優(yōu)的人力資源布局及運作方式。
要制定企業(yè)愿景、凝聚士氣的一系列人力資源制度與措施，包括組織結構及運行方式、內部業(yè)務流程、員工結構與素質提升等。做戰(zhàn)略，就是做系統(tǒng)、做流程，這是人力資源管理合法務實有效的前提。
1、組織結構有直線制、職能制和扁平化等三種基本形式，作業(yè)運轉方式有常白班、三班兩運轉、兩班倒、包干制等，按照工作班、日、周、月、季、年等單元實行生產管控。
小組織多采用直線制，規(guī)模大的則重視職能分工，更多的是采取直線職能制模式，學習型組織常常傾向扁平化。復雜的或者集團性質的組織結構，常常在三種基本形式基礎上設立分公司或事業(yè)部，分公司或事業(yè)部則按照三種基本形式設置內部機構。
2、內部業(yè)務流程，主要是內部部門與職責劃分，各部門的溝通與協(xié)調方式。流程是組織運轉的核心，是形成組織效率的關鍵。內部業(yè)務流程包括產品流、資金流、人才流、信息流，涉及人財物產供銷六要素的起承轉合，涉及人機料法環(huán)測的緊密配合，管控方式體現(xiàn)為計劃、執(zhí)行、檢查、考核等環(huán)節(jié)。
業(yè)務流程類似與企業(yè)團隊建設的施工圖紙。只要流程運轉得力，組織運行就會通暢，反之則會形成腸梗阻。企業(yè)管理，從很大程度上就是流程管理，兵形如水，哪些地方需要疏導，哪些地方需要封堵，一疏一堵之間就體現(xiàn)了企業(yè)真實的管理水平。
3、員工結構與員工素質的優(yōu)化和提升，是企業(yè)團隊建設的主體，核心為結構優(yōu)化和梯隊建設兩大部分。最穩(wěn)定的員工結構為同心圓結構，較為合理的是紡錘形結構，最不穩(wěn)定的為蜂腰（啞鈴）結構。組織初創(chuàng)一般為正三角形，隨著組織的發(fā)展逐漸演變成各種形式。
結構優(yōu)化是常態(tài)，包括主動優(yōu)化和被動優(yōu)化，當主動優(yōu)化占主導地位時，企業(yè)團隊建設也是正向的，如優(yōu)化招聘渠道、提高招聘門檻、持續(xù)員工培訓、末位淘汰等形式在客觀上可以為提升組織戰(zhàn)斗力服務；當被動優(yōu)化（逆向淘汰）占據主導地位時，企業(yè)團隊建設就走向了下坡，必須當機立斷、采取各種措施以扭轉。
（二）效率優(yōu)先原則，就是企業(yè)人力資源策略必須建立正確的績效觀念，做到效率優(yōu)先、兼顧公平，實現(xiàn)價值最大化。
首先必須堅持效率第一。當今的企業(yè)競爭更多的體現(xiàn)為團隊作戰(zhàn)，體現(xiàn)為如何高效的生產高質量的產品或提供高質量的服務。做企業(yè)，不是做慈善，辦企業(yè)絕對不能辦成公共食堂，沒有效率就沒有市場，人力資源政策必須保障高效率目標。
二要兼顧公平，尋找效率與公平的結合點。有時候，公平也是一種效率。團隊作戰(zhàn)，講的是合力，講的是持久力。個體效率要服從組織效率。人力資源政策更要關注團隊效率這個基本點。
（三）成本可控原則，就是人力資源工作也要講成本。人力資源設計要自覺規(guī)避不可控現(xiàn)象的存在，所有的工作都要做到可控和在控。要禁止任何形式的不可控行為，對不可控因素要有相應預案進行規(guī)避。
企業(yè)存在的意義或使命就是贏得利潤實現(xiàn)成長。人力資源是一種特殊資源，是可創(chuàng)造價值、實現(xiàn)價值提升的唯一主體。勞動力附著于人力資源而存在，體現(xiàn)為一種成本要素。勞動力和人力資源的唯一區(qū)別，就在于勞動過程中是否賦予了價值提升的內涵。
在控制人力資源成本方面，我們既要控制勞動力的成本或價格，又要肯定人力資源本身可增值的屬性。薪酬設計要體現(xiàn)人力資源增值屬性，凡是能夠衡量的勞動都要以單一計件或團隊計件為主，凡是需要激發(fā)創(chuàng)新性、需要新思維的勞動都應以鼓勵性的活性工資為主。
（四）協(xié)調有力原則，協(xié)調是組織運行的必備職能，變化是常態(tài)，應對變化需要協(xié)調。在組織運行的四個關鍵要素中，計劃、執(zhí)行、檢查、考核都是一種協(xié)調手段。協(xié)調要講究方式方法，貴在常態(tài)化和及時性，會議溝通（例會）與個別談話是最主要的協(xié)調形式。
我們黨已經形成了很多有效的溝通措施。人民代表大會制度、政治協(xié)商制度、統(tǒng)一戰(zhàn)線等都是溝通與協(xié)調的高級形式。在企業(yè)內部，班前會、日調度會、周例會、生產（經營）分析會、專題會都是行之有效的溝通協(xié)調的基本形式。另外，勞動爭議調解、離職面談、一對一以師帶徒等也是專業(yè)的溝通方式。
（五）保障到位原則，指的是維護組織運轉的保障措施要到位?，F(xiàn)代戰(zhàn)爭打的是后勤，無論何時何地，后勤保障能力都是前線打勝仗的不可或缺的重要支撐。
企業(yè)生產經營活動是一個系統(tǒng)。這個系統(tǒng)的最前端有3個：市場終端、研發(fā)創(chuàng)新和人才招募，中心支點一個：一線生產（服務），后端支持4個：材料供應、設備維護、后勤服務、資金支持，貫穿其中的是信息溝通。
人力資源工作在企業(yè)生產經營系統(tǒng)前中后各環(huán)節(jié)都存在，并自成一體，構成企業(yè)極端重要的是一個戰(zhàn)略支持系統(tǒng)，也是需要衣食住行等提供支撐才能夠實現(xiàn)其本身戰(zhàn)略保障職能的工作。實際上，無論多么苦口婆心、舌綻蓮花的說教都比不上豆?jié){油條的戰(zhàn)斗力。
以上五個原則，是保障企業(yè)組織系統(tǒng)健康和有效運轉的基礎，其中的關鍵是人力資源作用的發(fā)揮程度。有一句話，“你可以砍掉高層的手腳，端掉中層的屁股，但不能摘去基層的腦袋”，發(fā)揮基層勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才是激活團隊創(chuàng)造力的精髓。
三、人力資源工作的業(yè)務流程
人力資源工作的業(yè)務流程，除了傳統(tǒng)意義上的人力資源六大模塊以外，還應包括與人力資源密切相關的幾個方面，具體而言，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與發(fā)展、薪酬與福利、績效考核、員工關系與職業(yè)生涯規(guī)劃、機構設置、后勤支持、企業(yè)文化等若干方面。
1、人力資源規(guī)劃，是人力資源的系統(tǒng)設計，包括人力資源六大模塊與相關職能的協(xié)同，具體而言包括人力資源制度設計、政策實施、人力資源計劃與落實。人力資源的戰(zhàn)略性職能，實質上就體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標服務。
2、招聘與配置，是根據企業(yè)生產經營規(guī)劃布局人才招聘渠道、崗位設計與人員選拔等人事相宜問題。招聘與配置，起源于為完成企業(yè)生產經營任務而產生的人員需求，這個需求的核算依據是三定（定額定編定員），所以定額定編定員才是人力資源管理的基礎工程。
3、培訓與發(fā)展，是將非專業(yè)的人力資源教育訓練成專業(yè)的人力資源的過程，也是將非熟練工轉變成熟練工的過程，這個過程不僅僅是學習專業(yè)知識和技術要領，也包括歸屬感的確立、經驗的積累與職業(yè)心態(tài)的成熟。這個過程，應是人力資源工作最大的成本支出。
4、薪酬與福利，一個組織成熟的標志是其薪酬體系調動員工積極性、構建組織向心力的程度。產品如何分配，不僅是生產關系的構成要素，更是企業(yè)發(fā)展為了誰的問題。調動積極性是根本原則，是薪酬設計優(yōu)于管理者作用或者更好發(fā)揮管理效能的根本指針。從一般意義上講，高績效意味著高薪酬，薪酬高的人力資源性價比也高。
5、績效考核，就是根據績效目標的完成情況實施定性或定量的考核，是確保完成組織目標的一種手段?？冃Э己说年P鍵是指標設計?？冃Э己嗽诒举|上是一種鞭策、一種壓力，通過指標的導向作用發(fā)揮價值。計件工資是績效考核的一種形式。為激勵團隊合力的發(fā)揮，指標設計應盡可能的以團隊計件為主、個體計件為輔。
6、員工關系與職業(yè)生涯規(guī)劃。勞動者在工作中的地位和相互關系既是一種分工，又是一種特殊的社會關系。必須承認，人是一種社會性動物，有感情，有目標，有追求，這是每一個勞動者的天性。打通職業(yè)生涯通道，讓員工安其位、守其心、重其崗，體現(xiàn)著人力資源工作的價值。有時候。虛擬職位也能產生很大的正向作用力。
7、機構設置，是將不同的人員按照一定的形式組織起來的一種結構。企業(yè)的組織機構有決策機構、參謀機構、執(zhí)行機構之分。一個有效的組織中，不同的成員各司其職、有條不紊、相互協(xié)作、相互配合完成組織目標與使命。結構就是戰(zhàn)斗力。大型企業(yè)的參謀機構兼有培訓人才的功能，是組織成長的重要依托，應予高度重視。
8、后勤支持，是維持組織運轉的保障力量?，F(xiàn)代戰(zhàn)爭，本質上就是后勤攻防戰(zhàn)。人既是生產者，也是消費者，需要衣食住行及情感保障。后勤工作，本質上是要保證生產的穩(wěn)定和持續(xù)。人力資源是一種可再生資源和不可再生資源的混合體，可再生性體現(xiàn)為人類自身的生產和勞動力的恢復性，不可再生性體現(xiàn)為人存在生命周期。
9、企業(yè)文化，是企業(yè)賴以成長壯大的精神符號。小型企業(yè)的文化就是老板文化，簡單到極致“員工提供勞動，老板提供報酬，盈虧歸老板”。中型企業(yè)的文化就是制度，按照制度辦事，有制按制、無制按例。大型企業(yè)的文化是企業(yè)愿景，是一種引領，一種自覺，一種群體導向力，是在宏觀目標指引下把事做正確。
四、人力資源工作的幾個誤區(qū)及破解方法
因人本身的能動性，決定了人力資源管控的艱難。實踐上，很多企業(yè)的人力資源工作都不是很到位，常常陷入管理誤區(qū)而不自知，導致很多被動和波折。下面是幾種常見誤區(qū)及破解辦法：
1、職能上重視，戰(zhàn)略上忽視。表面上人力資源組織機構很健全，實質上沒有賦予人力資源工作的戰(zhàn)略屬性。人力資源工作變成了招工部和社保部，對應當承擔的團隊建設功能、企業(yè)文化建設功能選擇性無視。破解之道，就是賦予人力資源工作戰(zhàn)略職能，納入到企業(yè)生產經營工作中的中樞位置，參與到具體的企業(yè)生產經營過程中。
2、職能不清，陷入拔苗助長或守株待兔的職業(yè)錯位。有付出并不一定有收獲?，F(xiàn)實的企業(yè)管理中，有很多拔苗助長、越俎代庖、守株待兔的實例，好像很努力、很敬業(yè)、但常常事與愿違，這就是職責不清或濫權的結果。破解之道，就是進一步厘清職能，做到分級管理、各司其職，特別是上位者要學會授權與分權。
3、只看結果不問過程，忽視最基礎的工作。企業(yè)經營管理工作最基礎的就是定額定編定員，這三定既是企業(yè)經營核算的重要依據，也是布局人員招聘工作的基礎參數(shù)。很多成本超支、人員波動等異?，F(xiàn)象的發(fā)生，實質上都體現(xiàn)著管理基礎的薄弱。破解之道，就是從最基礎的三定工作做起，發(fā)揮人力資源工作的統(tǒng)籌協(xié)調作用。
4、條塊分割、缺少協(xié)調、溝通乏力。山頭文化、幫派思想是企業(yè)常見病，是制約企業(yè)成長壯大的重要因素之一。人力資源職能缺位、缺乏有效溝通、企業(yè)文化建設不到位是山頭文化盛行的根本原因。破解之道，就是建立統(tǒng)一的協(xié)調機構，賦予人力資源工作在團隊建設上和企業(yè)文化建設上考察和考核干部的核心職能。
5、隊伍建設不力，人員流動過大或無人可用。企業(yè)最核心的生產要素是勞動力，勞動力具有天然的流動性，企業(yè)在人力資源市場上的相對競爭力決定著員工隊伍的內聚力。薪酬制度要有穩(wěn)定性，企業(yè)文化要有感召力，這是保障隊伍穩(wěn)定的根本。破解之道，就是對于涉及民生問題的議題要慎之又慎，改革有道、擇時擇機、跟蹤到位。