通常意義上的企業(yè)管理可以大體分為兩類：一類是對(duì)企業(yè)構(gòu)成要素的管理，如常見(jiàn)的人、財(cái)、物的管理，還有技術(shù)、信息的管理；另一類是對(duì)各類企業(yè)活動(dòng)的 管理，如戰(zhàn)略管理、研發(fā)管理、采購(gòu)管理、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理、人力資源管理等等。仔細(xì)分析這兩類管理對(duì)象可以發(fā)現(xiàn)，人既是其中交叉、重疊的被管理對(duì)象，同 時(shí)又是管理的主體，具有主觀能動(dòng)性。正因?yàn)槿绱?，可以下一個(gè)不太準(zhǔn)確的結(jié)論，企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)在很大程度上源自人力資源帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

        在 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)部針對(duì)人的管理基本上等同于人事管理，如新員工接收、工資管理、員工檔案管理、干部任命與選拔、離退休管理等，屬于非常基礎(chǔ)的工作。 相應(yīng)地，這種人事管理的風(fēng)險(xiǎn)比較低，大家的關(guān)注度也不高。但自從將“人”作為企業(yè)的一種資源即人力資源對(duì)待后，人力資源工作就具有了更豐富的內(nèi)涵。既然是 資源，就應(yīng)該有資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，如資源的計(jì)劃、資源的獲取、資源的加工處理、資源的評(píng)估評(píng)價(jià)、資源的挖潛、資源的約束、資源的流動(dòng)或交易，也就是資源 管理的整條價(jià)值鏈。對(duì)應(yīng)起來(lái)，也就是通常所說(shuō)的人力資源規(guī)劃、人才招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、人事管理等各項(xiàng)具體工作。

        人力資源作為一種資源，也會(huì)像一般的資源那樣存在短缺風(fēng)險(xiǎn)、積壓風(fēng)險(xiǎn)、流失風(fēng)險(xiǎn)。不僅如此，人力資源的獨(dú)特性也決定了其還具有某些獨(dú)特的、專有的風(fēng)險(xiǎn)，如貶值風(fēng)險(xiǎn)、保密風(fēng)險(xiǎn)、競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)等，而且這些風(fēng)險(xiǎn)就存在于日常的人力資源管理工作中。

    具體來(lái)講，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理主要包括以下方面：

    （1）人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)

    人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時(shí)段性，但企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見(jiàn)性、全局性”等特征，其影響是十分重大的，規(guī)劃工作開(kāi)展得不好，就會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)極大的風(fēng)險(xiǎn)。

        人 力資源規(guī)劃要是總量不夠，就有可能帶來(lái)人才短缺風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)正常用工需求，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作不太正常；人力資源規(guī)劃要是總量過(guò)大，大量招聘新員工，也有 可能造成人員規(guī)模過(guò)大，人浮于事，相當(dāng)于“人才積壓”；人力資源規(guī)劃要是結(jié)構(gòu)失衡，可能造成有的“原材料”過(guò)多，有的“原材料”過(guò)少。

    （2）人員招聘風(fēng)險(xiǎn)

        人才招聘主要解決企業(yè)員工的“進(jìn)口”問(wèn)題，相當(dāng)于人力資源的“原材料”采購(gòu)。企業(yè)需要的人才不能及時(shí)“供應(yīng)”，相當(dāng)于“原材料”短缺；企業(yè)招聘的人才要是質(zhì)量不過(guò)關(guān)，就相當(dāng)于“原材料”有質(zhì)量問(wèn)題，進(jìn)而影響最終的“車間生產(chǎn)”。

    （3）員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)

        人 力資源培訓(xùn)相當(dāng)于對(duì)“坯子”進(jìn)行打磨與粗加工，使之更具有實(shí)用價(jià)值，這也是一個(gè)增值的過(guò)程。任何一個(gè)企業(yè)的員工要是原地踏步，很難說(shuō)這個(gè)企業(yè)能取得好的經(jīng) 濟(jì)效益。如果得不到升值，人員極有可能面臨“貶值風(fēng)險(xiǎn)”與“流失風(fēng)險(xiǎn)”；一旦核心人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，就轉(zhuǎn)化為“競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)”。

    （4）薪酬與績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)

        不 同于一般的資源，人力資源具有主觀能動(dòng)性，因而薪酬與績(jī)效管理就有了用武之地。但是，相比于前面提到的幾項(xiàng)工作，這兩項(xiàng)工作要是處理不好，其帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)會(huì) 更大也更直接。比如優(yōu)秀人才沒(méi)有得到足夠的激勵(lì)，就可能流失；如果流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，就可能導(dǎo)致泄密，產(chǎn)生“競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)”；反過(guò)來(lái)，薪酬績(jī)效工作不能體現(xiàn) 公平公正，也有可能讓績(jī)效差的員工“積壓”在企業(yè)，個(gè)人與企業(yè)一起“貶值”。

    （5）人事管理風(fēng)險(xiǎn)

        在新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。同時(shí)，隨著勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)加強(qiáng)，企業(yè)人事管理風(fēng)險(xiǎn)明顯上升。